Es war ein Skandal, der die gesamte Medienwelt in Deutschland beschäftigte: Julian Reichelt, Chefredakteur der Bild-Zeitung, musste seinen Posten verlassen. Laut Recherchen der New York Times und der Ippen-Mediengruppe soll Reichelt Beziehungen mit jungen Kolleginnen geführt haben. Die Vorwürfe: Machtmissbrauch und Vermischung von privaten und beruflichen Entscheidungen.
Doch, wo fangen Machtmissbrauch und sexuelle Belästigung an, wo hört beides auf? Ist eine SMS vom Chef mitten in der Nacht oder eine anzügliche Bemerkung im Büro schon Belästigung? Und was, wenn eine sexuelle Beziehung einvernehmlich eingegangen wurde?
Larissa Hassoun leitet seit 2019 mit zwei Kolleginnen das Projekt „Make it work!“, das sich für Schutz vor sexualisierter Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz einsetzt. Das Projekt gehört zum Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe (BFFf) und wird vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend finanziert. Im Interview erklärt sie, was Betroffenen am besten hilft.
Larissa Hassoun, © Fotostudio Neukölln
Frau Hassoun, wenn mein Chef immer zwei Zentimeter zu nah neben mir sitzt und mir komische Emojis schickt, wie nennt man das?
Wir erleben häufig, dass Betroffene anrufen und sagen: „Ich bin unsicher. War das jetzt Belästigung? Ich weiß nicht, was das war, aber ich fühle mich unwohl.“ An Arbeitsplätzen gibt es häufig kein Empfinden dafür, dass es weit vor körperlichen Übergriffen schon Belästigung geben kann. Und wir sehen, dass diese wirklich ganz viele verschiedene Formen annehmen kann.
Welche denn?
Einmal natürlich körperliche Formen, aber auch verbale, wie etwa anzügliche Sprüche, SMS-Nachrichten, GIFs, Emojis. Oder in Büros werden Kalender oder Bilder aufgehängt mit sexualisierten Inhalten.
Ein Kalender mit Nacktmodels ist sexuelle Belästigung? Wirklich?
Ja. Ein Kalender mit Nacktbildern hat an einem Arbeitsplatz nichts zu suchen. Denn dieser transportiert ganz klar ein Bild, durch welches Frauen sexualisiert, objektiviert und diskriminiert werden und absolut geeignet ist, sie als Menschen herabzuwürdigen. Dass sich Menschen – übrigens aller Geschlechter – deshalb unwohl und belästigt fühlen, ist sehr verständlich und übrigens auch über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, ein Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung, abgedeckt. Es gibt eben sehr, sehr unterschiedliche Formen von Belästigung. Darüber müssen wir uns erst einmal bewusst werden und Betroffene stärken. Das Problem ist ja, dass man häufig allein bleibt mit dem Gefühl, das man empfindet. Aber wenn du das Gefühl hast, dass dir unangenehm war, wie Vorgesetzte, Kolleg:innen oder Kund:innen mit dir umgegangen sind, dann vertraue erst mal deinen Gefühlen. Denn ein solches Empfinden ist das erste Signal, dass da was vorgefallen ist.
Wer bestimmt, wo sexualisierte Belästigung anfängt? Hängt das nur von meinem Gefühl ab?
Es ist ja nicht reine Auslegungssache, wo sexualisierte Belästigung beginnt. Wir haben in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Und in diesem ist sehr deutlich definiert, dass sowohl verbale, nonverbale als auch körperliche Formen sexualisierte Grenzüberschreitungen darstellen können.
Was, wenn eine Person mich gar nicht belästigen wollte, sondern ein Kollege zum Beispiel im Büro oder in der Mittagspause einfach nur einen schlechten Witz gemacht hat, von dem ich mich aber belästigt fühle?
Übergriffe vollziehen sich oft subtil, werden als Witze oder Kommentare geäußert. Das macht es für die Betroffenen noch schwerer, überhaupt einzuordnen, was passiert ist. Aber es kommt nicht auf die Absicht des Täters, beziehungsweise der Täterin an, sondern auf die subjektive Empfindung der Betroffenen. Auch das ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz so festgelegt. Und wenn sich jemand am Arbeitsplatz durch sexualisierte Grenzüberschreitung in seiner oder ihrer Würde verletzt fühlt, dann ist das verboten. Die betroffene Person hat das Recht, sich Hilfe zu suchen und sich zu schützen. Und der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass so etwas nicht passiert.
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Ich würde immer empfehlen: Wenn am Arbeitsplatz oder eben bei der Dienstreise oder in der Mittagspause etwas passiert ist, wende dich an eine Beratungsstelle oder Vertrauensperson. Also erst mal mit jemandem darüber reden, was eigentlich vorgefallen ist und was du jetzt machen willst. Möchtest du der Person beispielsweise im Nachhinein nochmal sagen, dass das nicht okay war? Vielleicht mit einer Unterstützerin an deiner Seite? Möchtest du einen Brief schreiben? Willst du das Erlebte erst einmal dokumentieren, um dir dann Gedanken zu machen, ob du das später aufarbeitest?
Wenn ich belästigt werde, soll ich dann klagen?
Das ist ein nachvollziehbarer Wunsch, den wir auch häufig hören. Aber aus der Arbeit der Beratungsstellen und aus Studien wissen wir, dass der Rechtsweg von Betroffenen praktisch nie beschritten wird, auch weil es den Betroffenen sehr schwer gemacht wird, ihn zu nutzen.
Das verstehe ich jetzt nicht. Sie haben doch eben gesagt, dass jegliche sexualisierte Grenzüberschreibtung verboten ist.
Wir müssen hier auch unterscheiden zwischen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Strafgesetzbuch. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz steht, dass Belästigung am Arbeitsplatz verboten ist. Dort wird zwischen den drei Ebenen nonverbal, verbal und körperlich unterschieden. Auf dieser Grundlage sind arbeitsrechtliche Konsequenzen für Täter:innen möglich. Diese Konsequenzen müssen vom Arbeitgeber ausgehen, denn der hat die Schutzpflicht. Im Gegensatz dazu deckt das Strafrecht verbale Formen nicht ab. Ich würde auch deswegen immer empfehlen, dass sich Betroffene persönlich beraten lassen, um eine erste rechtliche Einschätzung zu bekommen.
Dieser Text gehört zu unserem Zusammenhang „Fass mich nicht an!“. Darin beleuchten wir sexuelle Gewalt aus verschiedenen Perspektiven, aber auch, was man dagegen tun und wie man sich schützen kann.
Ist eine Klage überhaupt sinnvoll?
Meistens ist der erste Wunsch der Betroffenen, sich zu stabilisieren, denn sexuelle Belästigung kann massive psychische, gesundheitliche und auch berufliche Konsequenzen haben. Für rechtliche Schritte braucht es wirklich eine sehr, sehr gute rechtliche Beratung, um einschätzen zu können, wie erfolgreich eine Klage sein könnte. Das ist mit Kosten verbunden, aber auch mit einer großen Belastung für die Betroffenen. Wir wissen ja alle, auch aus medial bekannten Prozessen, dass die Betroffenen sexualisierter Gewalt häufig diejenigen sind, die in Rechtsverfahren massive Belastungen erfahren.
Also lieber kündigen?
Ja, leider sind es oft die Betroffenen und nicht die Täter:innen, die am Ende den Betrieb verlassen. Und zu oft ist die Kündigung auch der einzige Ausweg, wenn die Betroffenen keine Unterstützung erfahren und die Täter:innen nicht sanktioniert werden. Das ist sehr, sehr bitter. Das sollte viel mehr im gesellschaftlichen Bewusstsein verankert sein und alle antreiben, für Veränderung zu sorgen.
Wie sollten Kolleg:innen reagieren, wenn sie belästigendes Verhalten beobachten?
Es ist sehr wichtig, wie das Umfeld reagiert. Das können wir nicht oft genug sagen. Zivilcourage zeigt den Betroffenen, dass sie nicht allein sind und dass auch andere wahrgenommen haben, dass etwas nicht in Ordnung ist. Wenn Kolleg:innen eine seltsame Situation beobachten oder das Gefühl haben, einer Person aus dem Team geht es nicht gut, sollten sie sich aktiv einbringen, die betroffene Person ansprechen und fragen, ob alles okay ist. Sie können zum Beispiel anbieten, zusammen den Ort des Geschehens zu verlassen oder den Kontakt zu einer Beratungsstelle herzustellen.
Kolleg:innen können auch Solidarität zeigen, indem sie in die Situation eingreifen, sich sozusagen als Zeug:in der betroffenen Person zur Seite stellen und dem Täter beziehungsweise der Täterin zeigen, dass das gerade nicht in Ordnung war. Das ist wirklich sehr wichtig und wird leider viel zu wenig praktiziert.
Dieses Schweigen von Kolleg:innen ist sehr typisch. Eine Studie hat gezeigt, dass 13 Prozent der weiblichen Beschäftigten in den letzten drei Jahren an ihrem Arbeitsplatz belästigt wurden, doch die meisten Betroffenen unternehmen nichts dagegen. Und Kolleg:innen tragen unangebrachtes Verhalten oft mit. Genauso war es ja bei dem Bild-Skandal um Julian Reichelt. Warum ist das so?
Ich glaube, das hat ganz viel damit zu tun, dass das Thema immer noch tabuisiert wird. Dass immer noch so getan wird, als wäre sexualisierte Belästigung nicht so schlimm, als wäre das ganz normal. Und wir dürfen nicht vergessen, dass sie ein Mittel ist, um Machtstrukturen innerhalb einer Hierarchie zu erhalten. Diese Entwürdigung ist häufig eine Machtdemonstration. Wenn zum Beispiel eine Beförderung bevorsteht, benutzen manche sexulisierte Belästigung, um Konkurent:innen auszuschalten oder Kolleg:innen auf ihren Platz zu verweisen. In der Regel wird belästigt, weil die, die es tun, es sich leisten können.
Berufliche Beziehungen werden oft in eine privatere Umgebung verlagert: die Weihnachtsfeier, das gemeinsame Mittagessen, der Betriebsausflug. Wie und wo ziehe ich da Grenzen, ohne eine Spielverderberin zu sein oder mir berufliche Möglichkeiten zu verbauen?
Solche Situationen sind tricky, nicht immer findet man die beste und tollste Lösung. Die direkte Ansprache ist am wirksamsten und führt häufig dazu, dass die Belästigung aufhört. Also zu sagen: „Lass das mal, das ist mir unangenehm, darauf habe ich keine Lust.“
Sollte man eine unangenehme Situation vielleicht auf humorvolle Weise auflösen?
Ich höre häufig die Frage, wie man sich in einer Belästigungssituation schlagfertig dagegen wehren kann. Wir dürfen aber nicht unterschätzen, wie schwierig diese Situationen für die Betroffenen sind. Und glauben Sie mir: Genug Menschen machen sich selbst den Vorwurf, nicht so reagiert zu haben, wie sie es sich gewünscht hätten. Das von außen und im Nachhinein zu beurteilen, ist nicht fair. Und das Problem sind ja auch nicht die vermeintlich falschen Reaktionen; das Problem ist, dass belästigt wird. Die Belastung kann so weit gehen, dass die Betroffenen nicht mehr arbeitsfähig sind oder nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Deshalb bin ich ein bisschen vorsichtig mit diesen vermeintlich guten Tipps, was die Schlagfertigkeit betrifft. Das Wichtigste ist erst mal, dass die Betroffenen das tun, was für sie selbst am besten ist: nicht alleine bleiben, sich stabilisieren und Unterstützung suchen.
Bei Sexualstraftaten und sexualisierter Belästigung steht ja oft Aussage gegen Aussage, und dann heißt es: Im Zweifel für den Angeklagten. Wie kommt man raus aus diesem Dilemma?
„Im Zweifel für den Angeklagten“ ist das Prinzip in einem Strafprozess. In diesem Bereich haben wir unbestritten sinnvolle rechtsstaatliche Prinzipien, die zwar oft schwer auszuhalten, aber auch nicht aufzulösen sind. Gesellschaftlich ist das Problem ein ganz anderes: Warum wird Betroffenen oft nicht geglaubt, obwohl wir aus Studien wissen, wie viele Menschen diese Übergriffe erleben? Warum ergreifen wir nicht viel mehr Maßnahmen weit unter dem Niveau strafrechtlicher Verurteilungen? Es wird so viel Übergriffigkeit im Alltag toleriert und normalisiert. Hier geht es oftmals gar nicht um Aussage gegen Aussage. Das Dilemma ist, dass wir alle noch zu oft wegschauen.
Wie kann man diese Grundhaltung aufbrechen? Oder ihr zumindest etwas entgegensetzen?
Wichtig ist, wie Führungskräfte mit solchen Situationen umgehen, denn sie haben am Ende die Macht, etwas zu verändern. Das bedeutet auch, immer zu reflektieren, in welchen gesellschaftlichen Strukturen wir leben und wie diese sich am Arbeitsplatz spiegeln. Denn sexistische Rollenbilder werden genutzt, um problematisches Verhalten zu legitimieren, zu entschuldigen und das Fehlen von Sanktionen zu erklären.
Angenommen, ein Chef oder eine Chefin liest dieses Interview. Was sagen Sie dieser Person, was sie jetzt sofort tun muss, um ein sicheres Umfeld für die Angestellten zu schaffen?
Rufen Sie in der Beratungsstelle an. Rufen Sie bei uns an. Wir vermitteln Sie dann an Berater:innen, damit Sie sich mit einer Fachstelle vor Ort vernetzen können. Das ist sinnvoll, damit Sie wissen, an wen sich sich wenden können, wenn es einen Vorfall gibt. Dann wissen Sie auch direkt, an wen Sie Betroffene weiterleiten können, die sich bei Ihnen melden. Das ist ein Prozess, es gibt leider kein schnelles Heilmittel. Es kostet Zeit und Geld, wenn sich Betriebe gut aufstellen wollen. Und es braucht von der obersten Ebene eine klare Haltung, einen klaren Auftrag, dass das Thema ernst genommen wird. Es reicht nicht, einen netten Social-Media-Post zu machen. Alles schön und gut, aber sie müssen da wirklich an ihrer Struktur arbeiten und Geld investieren. Auch das hören die wenigsten gerne. Aber das Gute ist: Es lohnt sich. Menschlich, betriebswirtschaftlich und auch für den eigenen guten Ruf.
Wie viel Geld muss man denn investieren?
Das kommt auf den Auftrag an und auf die Strukturen. Manchmal kriegen wir Anrufe von interessierten Betrieben, die aber komplett kostenlos Beratung in Anspruch nehmen wollen. Das geht halt nicht. Das ist Fachwissen, das in eine solche Beratung einfließt. Es ist ja auch eine Art von Anerkennung für das Thema, wenn Betriebe Geld investieren. Und glauben Sie mir, insgesamt sind es Peanuts, um die es hier geht.
War das Arbeitsklima bei Bild unter Julian Reichelt besonders schlimm, oder ist das ein Problem in vielen Betrieben?
Reichelt und die Strukturen bei der Bild sind kein Einzelfall. Es ist ein gesamtgesellschaftliches Problem, das sehr gerne verdrängt wird. Und dann kommt wieder ein Vorfall und dann sind alle empört und dann wird wieder nichts getan. Unser Ansatz bei „Make it work!“ ist genau deswegen gesamtgesellschaftlich: Wir sagen, das Thema hat eine strukturelle Dimension, die damit zusammenhängt, dass gesetzliche Regelungen nicht umgesetzt werden und dass Arbeitgeber:innen das Thema nicht ernst genug nehmen. Von den meisten Vorfällen sexualisierter Belästigung oder Gewalt bekommen wir ja gar nichts mit. Und die landen auch nicht in der Beratungsstelle, weil die Menschen nicht wissen, wo sie Unterstützung bekommen. Und daran müssen wir etwas ändern. Wir versuchen immer wieder, das Thema Prävention anzusprechen, wir brauchen außerdem mehr politischen Druck von allen Seiten. Wir sprechen hier nicht von Freiwilligkeit – sondern von einer gesetzlichen Pflicht. Leider ist das bei vielen noch immer nicht angekommen.
Es gibt den Spruch: „Never fuck the company“, den man mit „Sex oder Beziehung am Arbeitsplatz? – Finger weg!“ übersetzen könnte. Würden Sie das so unterschreiben?
Viele Beziehungen entstehen am Arbeitsplatz, und gegenseitiges Einverständnis sollte ja die Basis für eine Beziehung sein. Hier geht es also um eine beidseitige Freiwilligkeit, sie ist die Grundvoraussetzung. Aber wir müssen genau hingucken, wie wir mit dem Thema Beziehung am Arbeitsplatz umgehen. Sexualisierte Belästigung und Gewalt sind Ausdruck sexistischer Machtstrukturen. Und das hat damit zu tun, dass sexualisierte Grenzüberschreitung genutzt wird, um Menschen an ihren Platz zu verweisen, um die eigene Position zu stärken. Wenn eine Beziehung innerhalb einer hierarchischen Struktur entsteht, zum Beispiel zwischen einem langjährigen und einem ganz neuen Kollegen oder zwischen einem Berufsanfänger und der Vorgesetzten, dann müssen wir genau hinschauen. Es gibt immer ökonomische und psychische Zwänge, die eine Rolle spielen können. Und wir müssen denjenigen, die involviert sind, signalisieren, dass sie Beratung bekommen können, wenn diese Zwänge wirken oder sie sich nicht wohlfühlen.
Also, lieber keine Liebe?
Es wäre absurd zu sagen, dass in einem Fall wie bei der Bild-Zeitung das Problem „Liebe am Arbeitsplatz“ heißt. Hier ging es um etwas ganz anderes. Das ist allen bewusst, insofern werden mit dem Thema Beziehung am Arbeitsplatz auch gern Scheindebatten geführt, die dem konsequenten Vorgehen gegen Grenzüberschreitungen und Machtmissbrauch im Job oft schaden wollen. Beziehungen am Arbeitsplatz können durchaus problematisch sein. Wenn sich eine Beziehung anbahnt, gibt es häufig Dynamiken, die implizit mit Macht zu tun haben können. Und ich glaube, dieses Bewusstsein gibt es oft nicht. Dazu kommt häufig eine Romantisierung, die dazu führt, dass sich vulnerable Gruppen gezwungen fühlen, Beziehungen auch einzugehen. Gleichzeitig wissen sie nicht, wie sie signalisieren können, dass ihnen etwas unangenehm ist. Diese Komplexität müssen wir auch lernen wahrzunehmen, wenn wir über Beziehungen am Arbeitsplatz sprechen.
Anlaufstellen für Beratung und Notfälle:
Datenbank der Fachberatungsstellen des Bundesverbands Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe (BFF) in deiner Nähe.
Das Hilfetelefon „Gewalt gegen Frauen“ ist rund um die Uhr unter 08000 116 016 oder auch per Chat und Mail erreichbar.
Bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes können sich Beschäftigte, aber auch Arbeitgeber:innen bezüglich rechtlicher Fragen zum Thema Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz informieren, und zwar unter der Telefonnummer (030) 18555 – 1855.
Redaktion: Esther Göbel, Schlussredaktion: Susan Mücke, Foto: Till Rimmele; Audioversion: Christian Melchert und Iris Hochberger